burn-out betekenis, kenmerken, oorzaak

Wat is burn-out?

Burn-out betekent zoiets als afgebrand, uitgeblust en emotioneel uitgeput zijn.

Burn-out is een specifieke vorm van stress.

Burn-out is een uitputtingsreactie van lichaam en geest op een (jaren)lange blootstelling aan stress.

Burn-out komt veel voor in beroepen met veelvuldig en intensief contact met mensen, zoals in het onderwijs, de gezondheidszorg en het management.

Burn-out wordt niet gezien als ziekte, maar als aanpassingsstoornis. Het is een “normale” menselijke reactie op een “ongewone” situatie.

Burn-out kenmerken:

1. Emotionele uitputting Het belangrijkste kenmerk van burn-out is het verlies van energie en het gevoel dat de emotionele reserves zijn uitgeput. U hebt dan het gevoel dat u anderen weinig meer kunt bieden in psychologische zin. Dit gevoel gaat gepaard met gevoelens van frustratie en bedrukking, omdat mensen zich realiseren dat ze niet door kunnen blijven gaan om zichzelf als persoon te kunnen blijven geven of zich verantwoordelijk te voelen zoals eerder wel het geval was.

2. Depersonalisatie Het tweede aspect is dat mensen als object worden beschouwd en niet meer als individu. Dit gaat vaak samen met het ontwikkelen van een negatieve en cynische houding tegenover  medewerkers en het werk.

3. Gevoelens van afnemende competentie Het derde kenmerk is de neiging jezelf negatief te beoordelen. U hebt het gevoel minder goed te presteren en minder succesvol in uw werk te zijn. Dit gaat weer gepaard met een negatieve zelfwaardering waardoor een teruggang merkbaar is. U komt als het ware in een negatieve vicieuze cirkel terecht.

Herken je bovenstaande kenmerken, wil je weten of jouw klachten ernstig zijn?

Start hier de gratis online burn-out test

 

 

Burn-out oorzaken:

A. Het werk

B. Persoonlijke kenmerken

C. Contacten en sociale steun

A. Het werk

1.  Interpersoonlijk contact. Burn-out komt het meest voor bij mensen in de gezondheidszorg, het onderwijs en bij managers. Het werk vereist direct en intensief contact met andere mensen en soms in emotioneel beladen omstandigheden. De mate van stress wordt ook beïnvloed door het gedrag van cliënten of medewerkers die zich in een emotioneel beladen situatie agressief, passief, afhankelijk of defensief opstellen. Daarnaast is de aard van de belasting van groot belang, zoals de kwantitatieve draaglast (de frequentie, het interpersoonlijk contact en het gedeelte van de te besteden tijd die dit vergt). De kwalitatieve draaglast (vorm en aard van de persoonlijke contacten).

2. Rolconflicten.  Rolconflicten treden op als gevolg van tegenstrijdige verwachtingen die er bestaan over de functievervulling tussen de werknemer en anderen.

3. Rolambiguïteit.  Rolonduidelijkheid treedt op als er geen duidelijkheid bestaat over de wijze waarop de functie vervult moet worden.

4. Roloverlading.  Er is een onderscheid te maken tussen kwalitatieve en kwantitatieve roloverlading. Als je last hebt van kwalitatieve overlading vindt je het werk vaak te moeilijk en heb je ook het gevoel dat het je aan een aantal vaardigheden ontbreekt om je taken efficiënt te kunnen vervullen. Van kwantitatieve overlading is sprake bij te veel werk en als je het gevoel hebt de werkzaamheden niet te kunnen uitvoeren binnen de daarvoor beschikbare tijd.

B. Persoonlijke kenmerken

1. Biografisch.  Gedeeltelijk verklaren persoonlijke kenmerken waarom de een wel een burnout ontwikkelt en de ander niet. Burnout doet zich met name voor in de beginfase en in het midden van de loopbaan. Daarnaast lopen mensen die alleenstaand zijn, gezin zonder kinderen, een hoge opleiding en vrouwen een groter risico op het ontwikkelen van een burnout.

2. Hoge verwachtingen.  Verwachtingen (persoonlijk en organisatie) die mensen koesteren over hun functie en de persoonlijke geschiktheid dragen bij aan een burnout.

3. Loopbaanprogressie  Mensen met een hoge mate van opwaartse loopbaanprogressie zijn in mindere mate onderhevig aan burnout.

  • herhaaldelijke promotie gaat vaak gepaard met minder contact met de klanten.
  • een grotere progressie dan die van leeftijdgenoten kan mensen het gevoel geven dat ze een positieve bijdrage leveren.
  • mensen die doorgroeien zijn eerder geneigd aan te nemen dat de organisatie een effectief en positief beleid voert.

4. Sociale ondersteuning.  Een geringe sociale ondersteuning  gaat doorgaans samen met een hogere mate van burnout. De hulp en steun van collega’s, de direct leidinggevende manager en de gelegenheid om vaardigheden te ontwikkelen en te gebruiken, zijn van groot belang en leiden tot een kleiner risico op een burnout.

C. Contacten en sociale steun

Naast de eerder genoemde aspecten,  is de frequentie en de intensiteit van contacten met cliënten, leerlingen, klanten, bepalend voor het ontstaan van burn-out. Veel en intensieve contacten, maken de kans op burnout groter. Positieve feedback van”werkgrelateerde contacten” en sociale ondersteuning van collega’s e/o organisatie is van essentieel belang om stress te verminderen.

Burn-out informatie video

Vaak zegt een beeld meer dan vele woorden. Hieronder een kort filmpje van gezondheidsplein, dat heel duidelijk het ontstaan en de behandeling van burn-out laat zien.

Heb je na het lezen van deze informatie een vraag? Neem gerust contact op met burn-out psycholoog Arjan Bentsink. Heb je geen burn-out  klachten, maar ervaar je wel problemen, neem dan eens een kijkje op de website van psycholoog on-demand. Psycholoog on-demand richt zich op kortdurende, effectieve, online psychologische hulp.